Blog von workpool.jobs

Zurückhaltung? Fehlanzeige. Wer in England oder Amerika seine Bewerbungsunterlagen verschickt, wartet nicht lange, was passiert. Und das ist nur einer der Unterschiede.

Bei englischen Bewerbungen sehr wichtig: Präsentieren Sie den Lebenslauf so, dass er genau auf die ausgeschriebene Position passt.

Die englischsprachige Bewerbungsmappe besteht aus zwei Dingen: dem Anschreiben (Cover Letter) und dem Lebenslauf (amerikanisch: Resume, britisch: CV). Zeugnisse (References) und Referenzen (Recommendations) reicht der Bewerber erst auf Anfrage nach.

Der Lebenslauf (Resume) ist das Kernstück einer englischsprachigen Bewerbung. Die Länge ist nicht festgelegt. Gerade hier gilt jedoch, Wichtiges von Umwichtigem zu trennen. Noch viel mehr als in Deutschland legen Personaler im angloamerikanischen Raum Wert auf die sorgfältige Ausarbeitung des Resumes. Es gilt, Übereinstimmungen zwischen angestrebter Stelle (dem Job Objective) und dem eigenen Ausbildungsweg deutlich herauszuheben.

Die Darstellung ist gegenchronologisch. Die letzte Arbeits- oder Ausbildungsstelle wird also zuerst genannt und zeigt, dass die angestrebte Stelle der perfekte nächste Schritt in der Karriereentwicklung des Bewerbers ist. Falsche Bescheidenheit bringt nichts und kann sogar zum KO-Kriterium werden. Deshalb: Punkte, die mit den Anforderungen übereinstimmen, fett drucken, unterstreichen oder mit Hinweiszeichen versehen. Es reicht jedoch, sich auf die zwei oder drei markantesten Punkte zu konzentrieren, statt jede kleine Gemeinsamkeit aufzuführen.

Bewerben ohne Foto

Um Missverständnisse zu vermeiden, muss man darauf achten, dass die Noten und Abschlüsse richtig übersetzt sind. Damit stellt man gleichzeitig seine Englischkenntnisse unter Beweis. Peinlich wird es für den, der sein Abitur (A-Level) im “Gymnasium”, also in der Turnhalle, und nicht in der “Grammar School” gemacht hat. Dass Diplom mit “Master Degree” übersetzt wird und Lehre mit “Apprenticeship”, findet man in Bewerbungswörterbüchern.

Ein Bewerbungsfoto ist in US-amerikanischen Bewerbungen tabu und auch in englischen nicht üblich. Die persönlichen Angaben beschränken sich auf Name, Adresse, Telefon, Fax und E-Mail. Das Alter wird zumindest bei der amerikanischen Version weggelassen. Weitere Punkte wie Geburtsort oder Beruf der Eltern stossen auf Unverständnis oder werden im schlechtesten Fall als formale Fehler gewertet.
Wichtig sind allein die Fachkenntnisse und zusätzliche Qualifikationen. Und die kann man im Cover Letter noch betonen.

Der Cover Letter dient in erster Linie dazu, das grosse Interesse an der ausgeschriebenen Stelle zu bekunden und durch ein oder zwei ausgewählte Qualifikationen zu belegen, dass man der geeignete Kandidat für den Job ist. Früher haben Bewerber oft alle Energie in die perfekte Gestaltung des Lebenslaufs gesteckt und das Anschreiben vernachlässigt. Ein sorgfältig ausgearbeiteter Cover Letter fällt jedoch in jedem Fall positiv auf. Ausserdem kann man im Fliesstext des Cover Letter viel besser seine Formulierungs- und Sprachkenntnisse unter Beweis stellen.

Kein Abwarten und Tee trinken

Der auffälligste Unterschied zwischen englischer und deutscher Bewerbung ist das aktive Verhalten des Bewerbers. Während des gesamten Bewerbungsprozesses ruft sich der Bewerber immer wieder ins Gedächtnis des Personalers, erkundigt sich nach dem Stand der Dinge, hakt nach. Aber bitte auf die feine englische Art. Der Kontakt zum Unternehmen ist zwar hartnäckig aber höflich.

Es ist ein Muss, im Vorfeld telefonisch den Namen der Kontaktperson herauszufinden und die Bewerbung direkt an sie zu schicken. Ebenso wichtig ist es, bereits drei bis vier Tage später anzurufen und zu fragen, ob die Unterlagen angekommen sind, ob etwas unklar ist oder weitere Informationen gewünscht sind. Zurückhaltendes Warten auf eine Einladung oder eine Absage wird als Desinteresse gewertet.

Nach dem Vorstellungsgespräch

Auch wer bereits das Vorstellungsgespräch (Interview) gemeistert hat, lehnt sich danach nicht entspannt zurück. In einem Thank-you-Letter bedankt man sich beim Gesprächspartner beispielsweise für die gute Gesprächsatmosphäre oder den interessanten Informationsaustausch.

Ist es endlich geschafft, und die Zusage flattert ins Haus, akzeptiert man in einem Annahmeschreiben das Angebot, bedankt sich und kann ruhig auch seiner Freude Ausdruck verleihen. Ist das Interesse an der Stelle bereits abgekühlt, lehnt man in einem ebenso höflichen Absageschreiben das Angebot ab.

Quelle: hobsons.ch

Die so genannten überfachlichen Kompetenzen sind neben der fachlichen Expertise von entscheidender Bedeutung für den Erfolg von  Mitarbeitern, Projektleitern und Führungskräften. Nach wie vor ist das Bewerberinterview das Auswahlinstrument Nummer 1, um sowohl die
fachlichen als auch überfachlichen Kompetenzen zu messen und nach wie vor werden hier viele teure Fehler gemacht. Im Folgenden erhalten Sie ein paar Ideen, wie Sie die Qualität Ihrer Bewerberinterviews erhöhen können.

So können Sie die Qualität Ihrer Bewerberinterviews erhöhen:

• Arbeiten Sie mit Anforderungsprofilen, die ein einheitliches Verständnis aller am Suchprozess Beteiligten (i.d.R Personabteilung und suchende Führungskraft) sicherstellen. Dieses Anforderungsprofil ist für alle Bewerber für eine bestimmte Position anzuwenden, so dass dies auch eine Vergleichbarkeit unterschiedlicher Interviews zur selben Position ermöglicht. Es sollte vor der Stellenausschreibung erstellt werden.
• Arbeiten Sie mit Interviewleitfäden, die auf das Anforderungsprofil abgestimmt sind. Das bedeutet, es gibt ein Set von Fragen, die allen Bewerbern unabhängig von den Fragen zu den Lebensläufen und Zeugnissen gestellt werden.
• Sie sollten in der Lage sein, mit bestimmten Nachfragetechniken die Antworten der Bewerber zu hinterfragen. Die Methode des Verhaltensdreiecks (VeSiEr) ermöglicht das konkrete Erfragen von Beispielen, in denen sich der Bewerber beispielsweise hat durchsetzen müssen. Die «weichen» Kriterien werden plötzlich transparent und klar vergleichbar mit den Anforderungen der Stelle, um die es geht.
• Machen Sie während des Interviews Notizen.
• Sie sollten das Interview zu zweit führen, wobei sich eine klare Rollenaufteilung als nützlich erwiesen hat.
• Integrieren Sie ins Interview auch andere Methoden um sich so schneller ein Bild machen zu können. Denn das Interview ist die Methode der Wahl, die bei bestimmten Anforderungskriterien aber auch ihre Schwächen hat

Die häufigsten Fragen

Wie bringe ich die Führungskräfte dazu, die Personalauswahl ernst zu nehmen?

Das beginnt für die Personalabteilung mit der professionellen Unterstützung bei der Erstellung des Anforderungsprofils. Hier fühlen sich viele allein gelassen. Es geht weiter mit der Abstimmung des Interviewleitfadens, auch hier kann die Personalabteilung zu sozialen Kompetenzen die Führungskraft aus Fragekatalogen (dazu gibt es viele Bücher) auswählen lassen. Und schon stellt sich die Frage nach ähnlich vorbereiteten Interviewfragen zur Fachkompetenz. Sprechen Sie den Ablauf des Interviews und der Auswertung bei der Gelegenheit mit ab.

Wie locke ich mehr Informationen aus einem sehr ruhigen, schweigsamen Bewerber raus?

Achten Sie darauf, dass Sie offene Fragen stellen. Und: Halten Sie Pausen aus, geben Sie Ihrem Bewerber die Gelegenheit zu überlegen was er sagen will. Vielleicht helfen Ihnen folgende Formulierungen: «Überlegen Sie ruhig, welches Beispiel Sie uns erzählen wollen, solche Fragen bekommt man ja auch nicht jeden Tag gestellt.» Das beginnt für die Personalabteilung mit der professionellen Unterstützung bei der Erstellung des Anforderungsprofils. Hier fühlen sich viele allein gelassen. Es geht weiter mit der Abstimmung des Interviewleitfadens, auch hier kann die Personalabteilung zu sozialen Kompetenzen die Führungskraft aus Fragekatalogen (dazu gibt es viele Bücher) auswählen lassen. Und schon stellt sich die Frage nach ähnlich vorbereiteten Interviewfragen zur Fachkompetenz. Sprechen Sie den Ablauf des Interviews und der Auswertung bei der Gelegenheit mit ab.

Was mache ich mit einem Vielredner?

Sie steuern den Vielredner mit Ihren Fragen, unterbrechen ihn höflich aber deutlich und leiten ihn zur nächsten Frage. Dabei bitten Sie ihn,
sich auf diese Frage eine Antwort in drei Sätzen zu überlegen. Bei Ihrer Interviewsteuerung hilft die Einschätzung, ob jemand aufgrund seiner Nervosität viel redet oder ob das eine Persönlichkeitseigenschaft dieser Person ist. Vielredner können gute Mitarbeiter sein, sie sollten aber auch in der Lage sein sich kurz zu fassen, wenn es denn die Situation erfordert. Das sollte ein solcher Bewerber zeigen – ist ihm das nicht möglich ist das auch eine wichtige Information.

Was mache ich, wenn ich während des Interviews merke das der Bewerber so gar nicht passt?

Man kann sich für zwei Wege entscheiden: erstens den Abbruch des Interviews mit einer Erläuterung an den Bewerber oder zweitens die
weitere Durchführung des Interviews. Letzteres vermeidet beim Bewerber eine Irritation und wahrt den guten Stil des Unternehmens. In diesem Fall sollten Sie aber das ganze Verfahren etwas abkürzen, indem Sie die Beschreibung der Stelle eher kurz halten.

Welche anderen Methoden können ins Interview ohne grossen Aufwand integriert werden?

Am einfachsten ist das Testen von Fremdsprachenkenntnissen, indem das Interview zum Beispiel eine Zeit lang auf Englisch geführt wird. Auch bestimmte Office-Anwenderkenntnisse können Sie sich direkt am PC mit typischen Aufgabenstellungen vorführen lassen (Excel, Outlook etc.).
Einfach sind auch Präsentationsaufgaben zu Beginn eines Interviews zu integrieren. Ebenfalls aufschlussreicher sind kurze Rollenspiele zu
typischen Kunden- oder Mitarbeitergespräche als darüber zu reden, was würden sie tun, wenn…

Die häufigsten Fallen

Notizen während des Interviews brauche ich nicht, ich kann mir alles Wichtige merken.

Glückwunsch zu Ihrer Wahrnehmungs- und Merkfähigkeit, damit haben Sie den meisten Menschen etwas voraus. Es könnte natürlich auch sein, dass Sie einer Reihe von Wahrnehmungs- oder Beurteilungsfehlern wie zum Beispiel «Der erster Eindruck zählt», «Der letzte bleibt» oder «Halo-Effekt» unterliegen. Ein kleiner Tipp: Das Mitschreiben ist Trainingssache, wie in jeder Besprechung sonst auch. Und wenn Sie zu Beginn des Interviews den Bewerber darauf aufmerksam machen, dass Sie sich Notizen zur objektiveren Beurteilung machen, dann raten Sie mal, was er denkt, wenn Sie sich jetzt keine Notizen machen.

Nachdem der Bewerber den Raum verlassen hat, tauschen sich die Interviewer sofort aus.

Ein grosser Fehler, hier sticht im Zweifel Ober den Unter. Trennen Sie im Interview, wie Sie es eventuell auch vom Assessment Centern kennen, Beobachtung und Beurteilung. Praktisch umgesetzt bedeutet dies, dass sich nach dem Interview jeder Interviewer erst einmal ein paar Minuten Zeit nimmt, um sich zu überlegen, wie er den Bewerber bezüglich der Anforderungskriterien beurteilt. Dann erst erfolgen der Austausch und die Diskussion der unterschiedlichen Wahrnehmungen, denn nur darüber sollten Sie sprechen. Letztere entfällt, wenn Sie sich einig sind in der Nichtpassung.

Quelle: Personalmagazin | HR-Management; Weka-Personal.