Blog von workpool.jobs

Bereits im vierten Jahr in Folge untersucht die Studienreihe «Recruiting Trends Schweiz» die Rekrutierungstendenzen in den Top-500-Unternehmen Schweizer Unternehmen. Wie schon ihre Vorgänger wurde die aktuelle Erhebung vom Centre of Human Resources Information Systems (CHRIS), einem Forschungsprojekt der Universitäten Bamberg und Frankfurt am Main, in Zusammenarbeit mit Monster.ch durchgeführt.

Zwischen Oktober und Dezember 2009 wurden dabei die 500 Schweizer Unternehmen mit den meisten Mitarbeitern im Rahmen einer Fragebogenaktion kontaktiert. Die Erkenntnisse der in dieser Form schweizweit einzigartigen Erhebung sind auch dieses Jahr höchst interessant, denn der Befragungszeitraum fiel in eine angespannte Phase der konjunkturellen Entwicklung gegen Ende des vergangenen Jahres.

Stellenanzeigen bald nur noch im Internet?

Die Schweizer Grossunternehmen veröffentlichen 82,1 Prozent ihrer freien Stellen auf der eigenen Unternehmens-Webseite und 67,6 Prozent in Internet-Stellenbörsen. Damit können diese beiden Internet-Rekrutierungskanäle ihr Niveau aus dem Jahr 2008 im Gegensatz zu den Printmedien halten. In Zeitungen und Zeitschriften werden nur noch 33,1 Prozent aller Vakanzen veröffentlicht, was einem Verlust um 7,6 Prozentpunkte seit dem Jahr 2008 und um 16,8 Prozentpunkte seit dem Jahr 2007 entspricht. Auch bei der Frage, über welche Kanäle die tatsächlichen Einstellungen generiert werden, geht der Trend in Richtung Internet. 61,0 Prozent aller im Jahr 2009 realisierten Neueinstellungen gingen auf eine Stellenanzeige im Internet zurück – ein Plus von 3,1 Prozentpunkten binnen Jahresfrist. Der Printbereich verliert im gleichen Zeitraum 2,4 Prozentpunkte, 2009 wurden nur noch 20,5 Prozent aller Einstellungen über dieses Medium generiert.

E-Mail-Bewerbungen überwiegen im Bewerbungseingang

Erstmals bilden die Bewerbungen per E-Mail mit 45,0 Prozent den grössten Anteil im Bewerbungseingang der Unternehmen. Es folgen die klassische Bewerbungsmappe auf Papier mit 44,5 Prozent und die Bewerbung über ein standardisiertes Webformular mit 9,5 Prozent. Die E-Mail-Bewerbung wird mit 42,2 Prozent auch von den meisten Unternehmen bevorzugt. Immer noch ein Viertel der Befragten hält aber an der Bewerbungsmappe fest. 17,2 Prozent präferieren die Formularbewerbung, während 15,6 Prozent keine eindeutige Präferenz für ein bestimmtes Verfahren angeben. Betrachtet man die Entwicklung im Bewerbungseingang über die Jahre hinweg, zeigt sich ein deutlicher Trend hin zur elektronischen Bewerbung (Summe aus E-Mail- und Formularbewerbung). Waren im Jahr 2007 noch 57,8 Prozent aller eingehenden Bewerbungen papierbasierte Mappen, sind es heute nur noch 44,5 Prozent. Im gleichen Zeitraum stieg der Anteil elektronischer Bewerbungen von 40,2 Prozent auf 54,5 Prozent.

Fachkräftemangel hält an – Social Media als Lösungsansatz?

Die Umfrageteilnehmer gehen davon aus, dass die Besetzung von 29,0 Prozent aller für 2010 erwarteten Vakanzen schwierig wird, weil es auf dem Arbeitsmarkt immer noch an geeigneten Kandidaten mangelt. 3,7 Prozent aller freien Stellen werden gar für unbesetzbar gehalten.

Interessant dabei ist, dass dieser Fachkräftemangel unabhängig der jüngsten negativen Wirtschaftsentwicklung anhält. Seit 2008 bewegt er sich auf nahezu unverändert hohem Niveau. Um im Kampf um qualifizierte Arbeitskräfte dennoch bestehen zu können, müssen die Unternehmen daher neue Richtungen einschlagen. Die rein passive Suche über die Schaltung von Stellenanzeigen auf der eigenen Unternehmens-Webseite oder in Internet-Stellenbörsen reicht häufig nicht mehr aus. Neue Potenziale bieten sich durch die Nutzung von Web 2.0-Anwendungen und der Suchmaschine Google an. Allerdings besitzen solche Applikationen unter den Top-500-Unternehmen aus der Schweiz bislang noch einen vergleichsweise geringen Stellenwert, wenn es um die aktive Kandidaten-Suche geht. Lediglich 18,6 Prozent der Studienteilnehmer denken, dass über Google gefundene Informationen für die Auswahlentscheidung im Rahmen einer Stellenbesetzung wichtig sein könnten. Für das Karrierenetzwerk Xing vertreten noch 10,3 Prozent diese Meinung. Und noch weniger Unternehmen sind der Ansicht, dass Informationen aus dem berufsorientierten Online-Netzwerk LinkedIn (3,4 Prozent) oder aus der sozialen Netzwerkplattform Facebook (1,7 Prozent) für die Stellenbesetzung von Bedeutung sein könnten. Die Einschätzung des Stellenwerts von Informationen aus den genannten Quellen deckt sich weitestgehend mit den Angaben zur tatsächlichen Nutzung. Lediglich 17,5 Prozent greifen häufig auf Google und 14,5 Prozent auf Xing zurück, um über Kandidaten zu recherchieren, 6,5 Prozent informieren sich über LinkedIn und nur gerade 1,6 Prozent über Facebook.

Dennoch ergeben sich im Web 2.0, vor allem bei der Rekrutierung passiv suchender Kandidaten, umfangreiche und interessante Potenziale. Ganz neue Ansätze bieten darüber hinaus innovative Internet-Stellenplattformen wie Monster.ch mit Rekrutierungslösungen, welche die Unternehmen effizient mit Social Media-Netzwerken verknüpfen. Die professionelle Präsenz als Arbeitgeber auf Facebook, Twitter und Co. kann die Ansprache gesuchter, hochqualifizierter Arbeitskräfte wesentlich vereinfachen, denn gerade diese technologisch aufgeschlossenen Zielgruppen nutzen solche Kommunikationskanäle besonders intensiv.

Die vollständige Studie kann bei der Monster Switzerland AG über die E-Mail-Adresse recruitingtrends@monster.ch kostenlos bezogen werden.

Quelle: weka-personal

Sich per E-Mail zu bewerben, ist zeitgemäss: Es geht schnell und ist kostengünstiger als die konventionelle Bewerbungsmappe. Doch auch eine Online-Bewerbung will sorgfältig und seriös vorbereitet sein.

Allerdings ist man mit einer schlechten Online-Bewerbung genauso schnell wieder aus dem Rennen geklickt. Eine Online-Bewerbung per E-Mail soll genauso seriös in die Hand genommen werden wie ein traditionelles Stellengesuch. Für die Bewerbungsunterlagen gelten grundsätzlich die gleichen Regeln wie für eine konventionelle Bewerbung. Für die Zustellung der Unterlagen gilt es jedoch einige Besonderheiten zu beachten.

• Prüfen Sie im Stelleninserat, ob eine Online-Bewerbung überhaupt erwünscht ist. Fragen Sie im Zweifelsfalle bei der Personalabteilung nach. Einige Unternehmen akzeptieren lediglich Online-Bewerbungen über ein spezielles Bewerbungs-Tool auf der Homepage.
• Schicken Sie eine Online-Bewerbung per E-Mail nur, wenn die persönliche E-Mail-Adresse einer bestimmten Person angegeben ist. Senden Sie keine Bewerbung an Adressen wie info@firma.ch.
• Verwenden Sie Ihre persönliche E-Mail-Adresse, um die Online-Bewerbung loszuschicken, keine Firmen-Mailadresse. Persönliche E-Mail-Adressen lassen sich problemlos und kostenlos bei zahlreichen Internetprovidern einrichten.
• Gestalten Sie die Betreffzeile so, dass sofort ersichtlich wird, worum es geht. Beispielsweise: Ihr Inserat im «Zeitungsname» vom 14. März 2009 «Stellenname».
• Senden Sie bei Erstkontakt Ihre E-Mail als Bewerbungsschreiben mit Lebenslauf. Versenden Sie nicht schon bei der ersten Kontaktaufnahme Attachments. Diese gelten als potenzielle Virenträger und können häufig mangels Programm oder Fachkenntnissen nicht geöffnet werden.
• Bieten Sie dem Empfänger aber das Nachreichen der Bewerbungsunterlagen an. Formulieren Sie das Bewerbungsschreiben individuell für die betreffende Stelle. Es muss klar werden, warum es genau diese Stelle in diesem Unternehmen sein soll, was sie qualifiziert und warum es sich lohnt, mehr über Sie zu erfahren. Standardisierte Massenbewerbungen hinterlassen keinen guten Eindruck.
• Verfassen Sie einen gut strukturierten, sehr aussagekräftigen, aber kurzen Text. Für die Bewerbungs-E-Mail gelten die gleichen Regeln wie für das konventionelle Bewerbungsschreiben: Vermeiden Sie eine legere Ansprache, fehlerhafte Rechtschreibung und Grammatik.
• Schreiben Sie Ihre E-Mail mit reinem Fliesstext. Meiden Sie HTML-Formatierungen und elektronisches Briefpapier.
• Wenn Sie über eine eigene Homepage verfügen, ist es vorteilhaft, Lebenslauf, Zeugnisse und andere Bewerbungsdateien zum Downloaden anzubieten. Vergessen Sie User- und Passwortangabe nicht.
• Geben Sie am Ende der E-Mail-Bewerbung Ihren Namen, Adresse, Telefonnummer, E-Mail-Adresse und falls vorhanden Domainname Ihrer eigenen Bewerbungswebsite an.
• Richten Sie in Ihrem E-Mail-Programm die Funktion Leserempfangbestätigung ein, bevor Sie die E-Mail abschicken. Falls Sie trotzdem nach einer Woche immer noch kein Feedback von der angemailten Person erhalten haben, fragen Sie telefonisch nach, ob die E-Mail angekommen ist.

Quelle: www.zukunftschancen.ch

Der Arbeitsmarkt im Internet kennt keine Öffnungszeiten: 24 Stunden pro Tag, 7 Tage die Woche, 365 Tage im Jahr ist der globale elektronische Stellenmarkt verfügbar. Unternehmungen und Personalberater nutzen dieses Medium seit einigen Jahren nicht mehr nur zur Veröffentlichung ihrer vakanten Positionen, sondern fördern zunehmend aktiv die elektronische Abwicklung des gesamten Bewerbungsprozesses. Anbieter und Nachfrager auf dem umkämpften Markt rücken dank der neuen Technologie näher zusammen und Prozesse werden beschleunigt und vereinfacht.

Was versteht man unter eRecruiting

Die Meinungen in der Fachwelt gehen auseinander, wie weit der Begriff eRecruiting (als Bestandteil eines umfassenden eHR) zu fassen ist. Während für die einen bereits die Veröffentlichung eines Inserates im Internet oder eine Bewerbung per eMail eRecruiting darstellt, verstehen andere unter diesem Begriff einen kompletten virtuellen Bewerbungsprozess von der Bedarfsmeldung über die Ausschreibung der Stelle bis hin zur Einstellung respektive Absage an die Bewerbenden. Mittlerweile wird allerdings bei vielen Firmen die Tendenz deutlich, die umfassende Definition anzuwenden und mehr und mehr Prozesse elektronisch abzubilden. Einfacher gesagt: Jobs werden auf dem Internet ausgeschrieben, die Bewerbungen gehen in elektronischer Form bei der Unternehmung ein und die vor- und nachgelagerten Prozesse werden möglichst vollständig mit Unterstützung von IT-Systemen bearbeitet.

Der Druck, Kosten einzusparen und vermehrt strategisch in die Unternehmensprozesse einzugreifen, steigt auch für die Personalabteilungen. Um den Aufwand für die wiederkehrenden administrativen Prozesse reduzieren zu können, erweist sich das eRecruting neben den «Employee Shared Services» und dem Outsourcing als sehr effektive Methode.

eRecruiting bewirkt demnach auf beiden Seiten eine neue Transparenz des Stellenmarktes, Effizienzsteigerung sowie Kosten- und Zeitersparnis.

Neben den offensichtlichen Vorteilen stellen sich den Bewerbenden aber auch einige Fragen: Welche Stellenbörse ist die richtige für mich? Wo finde ich die Stellen, welche meinen Fähigkeiten und Wünschen am besten entsprechen? Soll ich mich online bewerben oder doch besser ein Papier-Dossier per Post abschicken? Ist die Suche auf einer Internet-Stellenbörse oder auf einer Firmenseite erfolgversprechender? Initiativbewerbung oder direkte Bewerbung auf eine ausgeschriebene Stelle? Sind die Social Networks im Web 2.0 der Schlüssel zum Erfolg in der Stellensuche?

Was der Markt derzeit bietet

Seit rund zehn Jahren bieten kommerzielle Internet-Stellenbörsen, Personalberater und auch immer mehr Unternehmen den Bewerbern die Möglichkeit, sich online zu bewerben. Das «e» – für electronic – ist aus dem Rekrutierungsprozess nicht mehr wegzudenken. eRecruiting hat sich zum Standard entwickelt; für die Bewerbenden genauso wie für die Unternehmen.

Nachdem die Anzahl der Stellenbörsen und Bewerber/CV-Datenbanken im Internet zu Beginn geradezu inflationär gewachsen ist, fand – und findet immer noch – in der Zwischenzeit ein Konsolidierungsprozess statt, welcher einige «Grosse» und zahlreiche Nischenanbieter hervorgebracht hat. Eine komplette Übersicht aller elektronischen Stellenbörsen fehlt, aber es dürften aktuell weit über 100 sein. Gleichzeitig haben viele Firmen ihre eigenen Karriereseiten auf dem Internet ausgebaut und bieten zusätzliche Funktionen und Informationen für die Stellensuchenden an. Vor allem bekannte (Gross-) Unternehmen nutzen diese Möglichkeiten, da die Firmennamen und damit auch die Webadressen bekannt sind und von Bewerbenden nach Karriereseiten durchsucht werden.

Dass die elektronischen Stellenbörsen unabhängig der wirtschaftlichen Lage eine gute Adresse sind, zeigen erneut die aktuellen Zahlen des Jobpilot-Index, welcher die Entwicklung der Online-Stellenausschreibungen auf verschiedenen Seiten aufzeigt. Nachdem der Index von April 2003 bis im April 2008 kontinuierlich anstieg, ging dieser im Herbst 2008 erstmals leicht zurück; ist aber nach wie vor auf einem sehr hohen Niveau. Der Umfang der Stellenanzeigen in den Printmedien hat sich dagegen seit einiger Zeit auf einem eher bescheidenen Niveau eingependelt. Die Gründe dafür sind nahe liegend: Flexiblere Aufschaltung, schnellere Abwicklung und massive Einsparungen bei den direkten Rekrutierungskosten für die Firmen.

Was verändert sich durch eRecruiting

Das eRecruiting beschleunigt die Prozesse deutlich. Mussten früher die externen und internen Postlaufzeiten abgewartet werden, können heute Bewerbungen innerhalb kürzester Zeit elektronisch verschickt, weitergeleitet und bearbeitet werden.

Die meisten IT-Systeme, welche in diesem Bereich zum Einsatz kommen, verfügen über automatische Mailfunktionen, welche alle involvierten Personen im Unternehmen bei jeder eingehenden Bewerbung sofort informieren. Für die Bewerbenden empfiehlt es sich deshalb, alle nötigen Unterlagen bereit zu halten, da ein allfälliger Rückruf oder sogar eine Einladung zum Interview innerhalb weniger Stunden nach dem Versand erfolgen kann.

Die Entwicklung hin zum eRecruiting ist aber nicht nur für die Bewerbenden, sondern auch für die Unternehmen selbst eine Umstellung und nicht selten eine grosse Herausforderung. Die Prozesse sind neu zu gestalten und die eingesetzten Technologien müssen laufend angepasst werden. Nicht zu vergessen sind dabei auch die Mitarbeitenden in den Personalabteilungen und Linienstellen, welche mit diesen neuen Gegebenheiten konfrontiert werden.

Wo finde ich die Stellen

Die Frage nach der richtigen Auswahl der Stellenbörsen für den Traumjob stellt sich auch im Zeitalter von eRecruiting sowohl für die Bewerbenden als auch für die Unternehmen. Viele Unternehmen fahren eine Dualstrategie, indem sie Stelleninserate sowohl in den Print- als auch in den elektronischen Medien aufschalten. Das gleiche gilt für die Bewerbenden. Je nach Branche sollte nach fachspezifischen Zeitschriften, Zeitungen, elektronischen Stellenbörsen und entsprechenden Unternehmen recherchiert werden. Diese Quellen gilt es dann nach Inseraten zu durchsuchen. Gerade in Zeiten von erhöhtem Kostendruck konzentrieren sich viele Unternehmen auf die (eigenen) elektronischen Stellenbörsen – ein Besuch auf den Internet-Seiten lohnt sich bestimmt. Es ist heutzutage ein Muss, auch die Online-Stellenbörsen zu konsultieren, um einen kompletten Überblick über den aktuellen Stellenmarkt in einer Region bzw. einer Branche zu erhalten.

eRecruiting – neue «alte» Möglichkeiten

eRecruiting ist den Kinderschuhen längst entwachsen und hat sich als Standard im Bewerbungsprozess etabliert. Neben dem Stellenmarkt in den Printmedien hat sich ein neuer starker Markt etabliert, der vor allem durch seine Flexibilität und Aktualität besticht. Wer die Herausforderungen annimmt, die Stolpersteine überwindet und sich aktiv und agil in der eHR Welt bewegt, dem öffnen sich neue spannende Türen: dies gilt für Bewerbende ebenso wie für die Firmen. Der Sprung in diese neue Welt lohnt sich auf jeden Fall und mit den Web 2.0 Anwendungen ist die nächste Runde eingeläutet!

Quelle: www.zukunftschancen.ch