Blog von workpool.jobs

Zurückhaltung? Fehlanzeige. Wer in England oder Amerika seine Bewerbungsunterlagen verschickt, wartet nicht lange, was passiert. Und das ist nur einer der Unterschiede.

Bei englischen Bewerbungen sehr wichtig: Präsentieren Sie den Lebenslauf so, dass er genau auf die ausgeschriebene Position passt.

Die englischsprachige Bewerbungsmappe besteht aus zwei Dingen: dem Anschreiben (Cover Letter) und dem Lebenslauf (amerikanisch: Resume, britisch: CV). Zeugnisse (References) und Referenzen (Recommendations) reicht der Bewerber erst auf Anfrage nach.

Der Lebenslauf (Resume) ist das Kernstück einer englischsprachigen Bewerbung. Die Länge ist nicht festgelegt. Gerade hier gilt jedoch, Wichtiges von Umwichtigem zu trennen. Noch viel mehr als in Deutschland legen Personaler im angloamerikanischen Raum Wert auf die sorgfältige Ausarbeitung des Resumes. Es gilt, Übereinstimmungen zwischen angestrebter Stelle (dem Job Objective) und dem eigenen Ausbildungsweg deutlich herauszuheben.

Die Darstellung ist gegenchronologisch. Die letzte Arbeits- oder Ausbildungsstelle wird also zuerst genannt und zeigt, dass die angestrebte Stelle der perfekte nächste Schritt in der Karriereentwicklung des Bewerbers ist. Falsche Bescheidenheit bringt nichts und kann sogar zum KO-Kriterium werden. Deshalb: Punkte, die mit den Anforderungen übereinstimmen, fett drucken, unterstreichen oder mit Hinweiszeichen versehen. Es reicht jedoch, sich auf die zwei oder drei markantesten Punkte zu konzentrieren, statt jede kleine Gemeinsamkeit aufzuführen.

Bewerben ohne Foto

Um Missverständnisse zu vermeiden, muss man darauf achten, dass die Noten und Abschlüsse richtig übersetzt sind. Damit stellt man gleichzeitig seine Englischkenntnisse unter Beweis. Peinlich wird es für den, der sein Abitur (A-Level) im “Gymnasium”, also in der Turnhalle, und nicht in der “Grammar School” gemacht hat. Dass Diplom mit “Master Degree” übersetzt wird und Lehre mit “Apprenticeship”, findet man in Bewerbungswörterbüchern.

Ein Bewerbungsfoto ist in US-amerikanischen Bewerbungen tabu und auch in englischen nicht üblich. Die persönlichen Angaben beschränken sich auf Name, Adresse, Telefon, Fax und E-Mail. Das Alter wird zumindest bei der amerikanischen Version weggelassen. Weitere Punkte wie Geburtsort oder Beruf der Eltern stossen auf Unverständnis oder werden im schlechtesten Fall als formale Fehler gewertet.
Wichtig sind allein die Fachkenntnisse und zusätzliche Qualifikationen. Und die kann man im Cover Letter noch betonen.

Der Cover Letter dient in erster Linie dazu, das grosse Interesse an der ausgeschriebenen Stelle zu bekunden und durch ein oder zwei ausgewählte Qualifikationen zu belegen, dass man der geeignete Kandidat für den Job ist. Früher haben Bewerber oft alle Energie in die perfekte Gestaltung des Lebenslaufs gesteckt und das Anschreiben vernachlässigt. Ein sorgfältig ausgearbeiteter Cover Letter fällt jedoch in jedem Fall positiv auf. Ausserdem kann man im Fliesstext des Cover Letter viel besser seine Formulierungs- und Sprachkenntnisse unter Beweis stellen.

Kein Abwarten und Tee trinken

Der auffälligste Unterschied zwischen englischer und deutscher Bewerbung ist das aktive Verhalten des Bewerbers. Während des gesamten Bewerbungsprozesses ruft sich der Bewerber immer wieder ins Gedächtnis des Personalers, erkundigt sich nach dem Stand der Dinge, hakt nach. Aber bitte auf die feine englische Art. Der Kontakt zum Unternehmen ist zwar hartnäckig aber höflich.

Es ist ein Muss, im Vorfeld telefonisch den Namen der Kontaktperson herauszufinden und die Bewerbung direkt an sie zu schicken. Ebenso wichtig ist es, bereits drei bis vier Tage später anzurufen und zu fragen, ob die Unterlagen angekommen sind, ob etwas unklar ist oder weitere Informationen gewünscht sind. Zurückhaltendes Warten auf eine Einladung oder eine Absage wird als Desinteresse gewertet.

Nach dem Vorstellungsgespräch

Auch wer bereits das Vorstellungsgespräch (Interview) gemeistert hat, lehnt sich danach nicht entspannt zurück. In einem Thank-you-Letter bedankt man sich beim Gesprächspartner beispielsweise für die gute Gesprächsatmosphäre oder den interessanten Informationsaustausch.

Ist es endlich geschafft, und die Zusage flattert ins Haus, akzeptiert man in einem Annahmeschreiben das Angebot, bedankt sich und kann ruhig auch seiner Freude Ausdruck verleihen. Ist das Interesse an der Stelle bereits abgekühlt, lehnt man in einem ebenso höflichen Absageschreiben das Angebot ab.

Quelle: hobsons.ch

Der Arbeitsmarkt im Internet kennt keine Öffnungszeiten: 24 Stunden pro Tag, 7 Tage die Woche, 365 Tage im Jahr ist der globale elektronische Stellenmarkt verfügbar. Unternehmungen und Personalberater nutzen dieses Medium seit einigen Jahren nicht mehr nur zur Veröffentlichung ihrer vakanten Positionen, sondern fördern zunehmend aktiv die elektronische Abwicklung des gesamten Bewerbungsprozesses. Anbieter und Nachfrager auf dem umkämpften Markt rücken dank der neuen Technologie näher zusammen und Prozesse werden beschleunigt und vereinfacht.

Was versteht man unter eRecruiting

Die Meinungen in der Fachwelt gehen auseinander, wie weit der Begriff eRecruiting (als Bestandteil eines umfassenden eHR) zu fassen ist. Während für die einen bereits die Veröffentlichung eines Inserates im Internet oder eine Bewerbung per eMail eRecruiting darstellt, verstehen andere unter diesem Begriff einen kompletten virtuellen Bewerbungsprozess von der Bedarfsmeldung über die Ausschreibung der Stelle bis hin zur Einstellung respektive Absage an die Bewerbenden. Mittlerweile wird allerdings bei vielen Firmen die Tendenz deutlich, die umfassende Definition anzuwenden und mehr und mehr Prozesse elektronisch abzubilden. Einfacher gesagt: Jobs werden auf dem Internet ausgeschrieben, die Bewerbungen gehen in elektronischer Form bei der Unternehmung ein und die vor- und nachgelagerten Prozesse werden möglichst vollständig mit Unterstützung von IT-Systemen bearbeitet.

Der Druck, Kosten einzusparen und vermehrt strategisch in die Unternehmensprozesse einzugreifen, steigt auch für die Personalabteilungen. Um den Aufwand für die wiederkehrenden administrativen Prozesse reduzieren zu können, erweist sich das eRecruting neben den «Employee Shared Services» und dem Outsourcing als sehr effektive Methode.

eRecruiting bewirkt demnach auf beiden Seiten eine neue Transparenz des Stellenmarktes, Effizienzsteigerung sowie Kosten- und Zeitersparnis.

Neben den offensichtlichen Vorteilen stellen sich den Bewerbenden aber auch einige Fragen: Welche Stellenbörse ist die richtige für mich? Wo finde ich die Stellen, welche meinen Fähigkeiten und Wünschen am besten entsprechen? Soll ich mich online bewerben oder doch besser ein Papier-Dossier per Post abschicken? Ist die Suche auf einer Internet-Stellenbörse oder auf einer Firmenseite erfolgversprechender? Initiativbewerbung oder direkte Bewerbung auf eine ausgeschriebene Stelle? Sind die Social Networks im Web 2.0 der Schlüssel zum Erfolg in der Stellensuche?

Was der Markt derzeit bietet

Seit rund zehn Jahren bieten kommerzielle Internet-Stellenbörsen, Personalberater und auch immer mehr Unternehmen den Bewerbern die Möglichkeit, sich online zu bewerben. Das «e» – für electronic – ist aus dem Rekrutierungsprozess nicht mehr wegzudenken. eRecruiting hat sich zum Standard entwickelt; für die Bewerbenden genauso wie für die Unternehmen.

Nachdem die Anzahl der Stellenbörsen und Bewerber/CV-Datenbanken im Internet zu Beginn geradezu inflationär gewachsen ist, fand – und findet immer noch – in der Zwischenzeit ein Konsolidierungsprozess statt, welcher einige «Grosse» und zahlreiche Nischenanbieter hervorgebracht hat. Eine komplette Übersicht aller elektronischen Stellenbörsen fehlt, aber es dürften aktuell weit über 100 sein. Gleichzeitig haben viele Firmen ihre eigenen Karriereseiten auf dem Internet ausgebaut und bieten zusätzliche Funktionen und Informationen für die Stellensuchenden an. Vor allem bekannte (Gross-) Unternehmen nutzen diese Möglichkeiten, da die Firmennamen und damit auch die Webadressen bekannt sind und von Bewerbenden nach Karriereseiten durchsucht werden.

Dass die elektronischen Stellenbörsen unabhängig der wirtschaftlichen Lage eine gute Adresse sind, zeigen erneut die aktuellen Zahlen des Jobpilot-Index, welcher die Entwicklung der Online-Stellenausschreibungen auf verschiedenen Seiten aufzeigt. Nachdem der Index von April 2003 bis im April 2008 kontinuierlich anstieg, ging dieser im Herbst 2008 erstmals leicht zurück; ist aber nach wie vor auf einem sehr hohen Niveau. Der Umfang der Stellenanzeigen in den Printmedien hat sich dagegen seit einiger Zeit auf einem eher bescheidenen Niveau eingependelt. Die Gründe dafür sind nahe liegend: Flexiblere Aufschaltung, schnellere Abwicklung und massive Einsparungen bei den direkten Rekrutierungskosten für die Firmen.

Was verändert sich durch eRecruiting

Das eRecruiting beschleunigt die Prozesse deutlich. Mussten früher die externen und internen Postlaufzeiten abgewartet werden, können heute Bewerbungen innerhalb kürzester Zeit elektronisch verschickt, weitergeleitet und bearbeitet werden.

Die meisten IT-Systeme, welche in diesem Bereich zum Einsatz kommen, verfügen über automatische Mailfunktionen, welche alle involvierten Personen im Unternehmen bei jeder eingehenden Bewerbung sofort informieren. Für die Bewerbenden empfiehlt es sich deshalb, alle nötigen Unterlagen bereit zu halten, da ein allfälliger Rückruf oder sogar eine Einladung zum Interview innerhalb weniger Stunden nach dem Versand erfolgen kann.

Die Entwicklung hin zum eRecruiting ist aber nicht nur für die Bewerbenden, sondern auch für die Unternehmen selbst eine Umstellung und nicht selten eine grosse Herausforderung. Die Prozesse sind neu zu gestalten und die eingesetzten Technologien müssen laufend angepasst werden. Nicht zu vergessen sind dabei auch die Mitarbeitenden in den Personalabteilungen und Linienstellen, welche mit diesen neuen Gegebenheiten konfrontiert werden.

Wo finde ich die Stellen

Die Frage nach der richtigen Auswahl der Stellenbörsen für den Traumjob stellt sich auch im Zeitalter von eRecruiting sowohl für die Bewerbenden als auch für die Unternehmen. Viele Unternehmen fahren eine Dualstrategie, indem sie Stelleninserate sowohl in den Print- als auch in den elektronischen Medien aufschalten. Das gleiche gilt für die Bewerbenden. Je nach Branche sollte nach fachspezifischen Zeitschriften, Zeitungen, elektronischen Stellenbörsen und entsprechenden Unternehmen recherchiert werden. Diese Quellen gilt es dann nach Inseraten zu durchsuchen. Gerade in Zeiten von erhöhtem Kostendruck konzentrieren sich viele Unternehmen auf die (eigenen) elektronischen Stellenbörsen – ein Besuch auf den Internet-Seiten lohnt sich bestimmt. Es ist heutzutage ein Muss, auch die Online-Stellenbörsen zu konsultieren, um einen kompletten Überblick über den aktuellen Stellenmarkt in einer Region bzw. einer Branche zu erhalten.

eRecruiting – neue «alte» Möglichkeiten

eRecruiting ist den Kinderschuhen längst entwachsen und hat sich als Standard im Bewerbungsprozess etabliert. Neben dem Stellenmarkt in den Printmedien hat sich ein neuer starker Markt etabliert, der vor allem durch seine Flexibilität und Aktualität besticht. Wer die Herausforderungen annimmt, die Stolpersteine überwindet und sich aktiv und agil in der eHR Welt bewegt, dem öffnen sich neue spannende Türen: dies gilt für Bewerbende ebenso wie für die Firmen. Der Sprung in diese neue Welt lohnt sich auf jeden Fall und mit den Web 2.0 Anwendungen ist die nächste Runde eingeläutet!

Quelle: www.zukunftschancen.ch

Sie haben Ihr Studium erfolgreich abgeschlossen und damit eine wichtige Etappe auf Ihrem Lebensweg zurückgelegt. Die praktische Bewährung im Berufsleben, die Umsetzung Ihres Wissens steht Ihnen aber noch bevor. Welche Ziele möchten Sie erreichen? Welchen Weg möchten Sie im Berufsleben einschlagen? Eine Standortbestimmung hilft Ihnen, Ihre Berufsvorstellungen und -wünsche besser zu realisieren.

Was ist eine Standortbestimmung für den Berufseinstieg?

Im Zentrum einer Standortbestimmung steht die Selbstanalyse, die Ihnen einem Spiegelbild gleich alle wichtigen Stationen Ihrer Aus- und Weiterbildung ins Gedächtnis rufen soll. Hier geht es darum, das «Rohmaterial» für Ihren «Work-Life-Kompass» zusammenzutragen und schriftlich in formloser Art festzuhalten, damit Sie Ihre Ziele erreichen.

Standortbestimmung – Stärken und Schwächen als «Rohmaterial»

Zu diesem Rohmaterial der Standortbestimmung gehören nicht nur die Erfolgsmeldungen (Studienabschluss, Nachdiplom-Lehrgänge, Spezialausbildungen, erste Erfahrungen im Berufsalltag etc.), sondern auch allfällige Fehlschläge (niemand ist dagegen gefeit) sowie Ihre Stärken und Schwächen. Gerade die Frage nach Ihren besonderen Fähigkeiten und Kenntnissen, aber auch nach Ihren Defiziten ist Bestandteil jedes Vorstellungsgesprächs. Dabei brauchen Sie Ihr Licht nicht unter den Scheffel zu stellen; mit Überheblichkeit hat dies nichts zu tun, wohl aber mit gesundem Selbstbewusstsein. Halten Sie demzufolge die Eigenschaften – z.B. analytische Fähigkeiten, Belastbarkeit, soziale Kompetenz – fest, die Sie zum Erfolg führten und nennen Sie dafür konkrete Fallbeispiele, etwa ein abgeschlossenes Projekt oder eine herausragende Diplomarbeit. Anderseits dürfen Sie ruhig auch zu Ihren möglichen Handicaps stehen, denn «nobody is perfect»: diese zu kennen, ist auch eine Stärke und heisst auch, an deren Verbesserung zu arbeiten. Im übrigen ist die «Null-Fehler-Mentalität» weitgehend passé; an deren Stelle ist zum Glück in vielen fortschrittlichen Unternehmen im Rahmen flacher Hierarchien eine Führungskultur getreten, wo Fehler als Chance zum Wandel erkannt werden.

Standortbestimmung – das Feedback von Dritten

Wenn Sie noch so genau in den Spiegel sehen – Ihre eigenen so genannten «blinden Flecken» werden Sie kaum darin erkennen. Deshalb gewinnt Ihre Selbstanalyse erheblich an innerem Wert, wenn sie durch Feedbacks von dritter Seite bzw. von Vertrauenspersonen ergänzt wird (EhepartnerIn, verlässlicher Freund, nahestehender Berater). Natürlich müssen diese «Fremdanalysten» über fundierte Kenntnisse von Ihnen und der heutigen Arbeitswelt verfügen. Bei aller positiven Einstellung sollten diese Ihnen nahestehenden Personen zudem in der Lage sein, konstruktive Kritik zu üben. Vielleicht haben Sie selbst auch schon an einem Einzel- oder Gruppenassessment teilgenommen und dadurch vermehrt Aufschluss darüber erhalten, wie Ihre Persönlichkeit wahrgenommen wird, vor allem in Bezug auf Team- und Konfliktfähigkeit, Umgang mit Veränderungen, Belastbarkeit, Motivationskraft – alles Eigenschaften, die im Mega-Zeitalter eine zunehmend wichtigere Rolle spielen.

Der Weg und das Ziel

Eines sei gleich vorweggenommen: Nicht immer der direkteste Weg führt in der immer komplexer werdenden Arbeits- und Berufswelt zum Ziel. Immerhin sollten Sie bei aller erforderlichen Flexibilität einige Leitplanken setzen. Wenn Sie die Ergebnisse von Selbstanalyse und Feedbacks in ein Stellenbild umsetzen, das Ihren Kenntnissen, Fähigkeiten und besonderen Stärken entspricht, haben Sie einen ersten Schritt dazu getan. Dabei soll es sich vorerst um ein Idealprofil handeln, mit dem Sie sich auch gefühlsmässig identifizieren können. Möglicherweise werden Sie zu einem späteren Zeitpunkt aufgrund der Arbeitsmarktlage oder veränderten Rahmenbedingungen Anpassungen an diesem Wunsch-Stellenbild vornehmen müssen. Konkret geht es bei dieser Standortbestimmung darum, was Sie in Ihrer künftigen beruflichen Tätigkeit vorfinden, machen und bewegen wollen und was nicht. Zwar ist Ihr Weg durch die Wahl und den Abschluss Ihres Studiums schon vorgezeichnet, doch ändern sich die heutigen Berufsbilder laufend, und auch Sie selbst wissen, dass nichts mehr so beständig ist wie der Wandel: Eben darum ist die Standortbestimmung doppelt wichtig. Auch müssen Sie sich klar werden, ob eine hierarchisch ausgerichtete Struktur für Sie eher ein Gräuel ist und Sie sich deshalb als «Einzelmaske» besser in einer flachen, möglichst formlosen Organisation zurechtfinden.

Fazit Standortbestimmung

Die beschriebene Standortbestimmung ist zwar kein Garant für Ihre «Traumstelle» (obwohl Träume manchmal wahr werden). Sie bildet aber – dies geht hoffentlich aus den bisherigen Ausführungen hervor – ein unentbehrliches Planungsinstrument für Ihre Bewerbungen und Vorstellungsgespräche, also für Ihre Karriere. Nicht mehr, aber auch nicht weniger!

Quelle: www.zukunftschancen.ch

Ein Arbeitgeber darf Referenzpersonen nur kontaktieren, wenn diese vom Bewerber auch ausdrücklich angegeben werden. Ein Arbeitgeber, der diese Regel nicht einhält, verhält sich missbräuchlich. Referenzpersonen dürfen anfragenden Arbeitgebern nur auf ausdrückliche Erlaubnis der sich bewerbenden Person Referenzen erteilen. Eine nicht angefragte Person, die schlechte Referenzauskünfte erteilt, kann dafür zur Rechenschaft gezogen werden.

Aus diesen gesetzlich bedingten Gründen werden Referenzpersonen kaum je vor dem ersten Vorstellungstermin kontaktiert. Dennoch gehört es zum perfekten Lebenslauf und macht einen guten Eindruck, Referenzen schon aufzulisten, bevor sie offiziell verlangt werden.

Referenzpersonen wollen gut ausgewählt sein. Zwei bis drei Personen reichen aus. Referenzpersonen sollten, müssen aber nicht ausschliesslich Vorgesetzte aus dem beruflichen Umfeld sein. Wichtig ist, dass die angegebene Person etwas über Ihre Persönlichkeit und die von Ihnen erbrachte Leistung aussagen kann. So kann auch ein Vorstandsmitglied eines Vereins, ein Personalberater oder ein Kunde in Frage kommen.

Entscheidend ist der Zeitpunkt Ihrer Zusammenarbeit, und nicht, was die Referenzperson heute tut; einzig wichtig ist hier, dass die Person informiert und erreichbar ist. Fragen Sie auf jeden Fall vorher nach, ob die von Ihnen ausgewählten Personen Auskünfte über Sie erteilen. Informieren Sie diese, dass Anrufe erfolgen könnten.

Erwähnen Sie die Referenzen im Lebenslauf mit Namen, Funktion und Beziehung im Zusammenhang mit der Auskunft sowie aktueller Telefonnummer.

Seien Sie sich bewusst, dass Personalfachleute Referenzauskünfte mit Vorsicht bewerten. Denn ihnen ist auch klar, dass Bewerber nur Menschen angeben, die ihnen wohlwollend gestimmt sind.

Diese Fragen können die Personalverantwortlichen einer Referenzperson stellen:

• Welche allgemeine Erinnerung haben Sie an diese Person?
• Wie war das Verhalten dieser Person im Umgang mit Mitarbeitenden, Führungskräften und Kunden? War diese Person bei den Kollegen beliebt?
• Welche Stärken und Schwächen dieser Person erachten Sie als erwähnenswert?
• Waren die Absenzen dieser Person unter dem Durchschnitt?
• Würden Sie diese Person für eine entsprechende Position wieder einstellen?
• Würden Sie dieser Person die Aufgabe, für die sie sich bei uns bewirbt, zutrauen?

Vorlagen, wie Sie Referenzauskünfte im Lebenslauf angeben können, finden Sie hier.

Quelle: www.musterbriefe.ch